El lideratge, tenim clar com ha de ser?

El lideratge, tenim clar com ha de ser?

El passat dimecres 9 de març al ‘Diari ARA’, el periodista Àngel Castiñeira va escriure un article, al meu parer força encertat, sobre el lideratge i la manca del mateix (encara) de l’actual president de la Generalitat de Catalunya.

En aquest article no escriuré pas sobre política, sinó sobre el concepte de lideratge i del que em van fer rumiar les reflexions d’Àngel Castiñeira en el seu article.

L’afer que es tracta al article en qüestió, és el del lideratge real. Una situació personal, i recentment viscuda, em fa entendre-ho de primera mà, i fins i tot empatizar amb la situació. Tal com diu Àngel Castiñeira al seu article: “El president Pugidemont assolia la potestas (la facultat legal d’exercicis el poder), però no tenia encara l’auctoritas (és a dir, la legitimació socialment guanyada i reconeguda…)”.

En cap moment no diu cap mentida, però com que no escric per parlar de política, no entrarem en debat.

La definició del lideratge que es pot arribar a llegir entre línies, es de lògica, però no pas real en moltes organitzacions, entitats o fins i tot administracions. Sovint el lideratge es assignat per el futur predecessor, i això pot agradar o no, a l’equip de persones que hi ha al voltant i participa d’aquesta organització en qüestió.

Tampoc s’ha de generalitzar, però sovint un lideratge assignat, té moltes característiques similars al anterior lideratge. S’assigna amb l’objectiu ben clar, mantenir el funcionament d’aquell ens, amb una gestió similar a la que es deixa ‘enrere’. Aquesta assignació (fins i tot a vegades, sense consultar-se a l’equip del propi ens) es realitza sense mala fe, sols amb la bona voluntat de que aquesta gestió (que pels predecessors està ben feta) continuï i el seu llegat en gestió no es perdi, quan ell/a deixin de liderar el projecte, entitat, organització, …

Com es obvi, aquesta assignació pot o no agradar a la resta de participants d’aquesta organització, i sovint perquè quelcom rutlli, es necessita un bon canvi en l’estructura dels equips, els lideratges, o desenes d’altres factors. És per això que el més enriquidor per l’equip, seria consultar el lideratge, fer votacions, propostes, lideratge en comú, o altres estructures que puc desconèixer i de segur que rutllen en diferents sectors.

Com es sent el líder?

Posterior a una votació, i a una decisió per que algú lideri aquell projecte u organització, el/la líder es sent recolzat. Això és el que Àngel Castiñera defineix molt bé en el seu article com a auctoritas. Aquella persona que ha estat escollida i recolzada per encarar el rol de ‘líder’, té el suport del seu equip, o almenys de les persones que han optat per ell/a.

Les persones que encaren el rol de líder, ho fan molt més segures si saben que actuen en nom d’aquella organització i amb el suport del seu equip. La seguretat en un mateix dels líders és importantíssima, i d’aquesta seguretat, no ens hem de desentendre pas la resta de persones que no formem part de l’equip o de la persona que té el rol de líder. La seguretat de la persona que ens lidera, ha de ser responsabilitat (en part) de l’equip que representa i òbviament del mateix líder.

La persona que lidera un equip, i no es sent recolzada, es pot arribar a sentir qüestionada o fins i tot rebutjada. La sinceritat i la bona voluntat en que aquella organització rutlli internament i externament, ha de ser capdavantera en tot moment, i si es veu o es detecta que el/la líder no rutlla, el suport del seu equip ha de ser allí sempre, ja sigui per ajudar a millorar o plantejar alternatives.

Ara sí, aquesta última situació comentada, és molt bonica però no es desenvoluparà si el líder no té aquella auctoritas que anteriorment comentàvem (auctoritas = certa legitimació socialment reconeguda per les persones que lideraria).

La realitat parla per si sola, i tots sabem que a un líder se’l qüestiona, i poques vegades se li agraeix la tasca que fa, ja que es veu aquell rol com a superior i autocràtic. Per a mi, el/la líder ha de respondre amb veu de tots els que representa, i a la vegada, en veu del que representa, que sovint no és el mateix.

En tot cas, la il·lusió de tot equip és tenir una persona que lideri el projecte de la millor forma, i a la vegada que el representi a ell/a mateix. Aquesta tasca sols la poden realitzar els líders escollits per una majoria (i si és unànime, millor que millor), i els líders naturals.

Els líders naturals són aquelles persones que apareixen i es troben amb forces per encarar aquell lideratge que l’equip l’empeny i el proposa per encarar aquell rol. Si més no, el líder natural és el que pot arribar a enriquir més a l’equip o a l’organització que representa. Per altra banda, potser fins i tot arribar a empatitzar més amb els seus iguals, companys i companyes i això el farà ser coneixedor de la realitat en que conviu l’organització o el projecte.

Per altra banda, el líder, sigui quin sigui el seu origen (natural, ‘a dit’ o democràtic), no s’ha d’arrelar en el rol, ni acomodar-se, i menys ‘desconnectar’ de la realitat de l’ens que representa, sinó la seva tasca de lideratge haurà desaparegut totalment.

L’autoestima de la persona que encara el rol de líder ha de ser ferma i la seguretat en si mateix ha de ser enfortida per l’equip que representa aquest rol. Si la persona al capdavant del projecte, es sent sola, el projecte tindrà grans entrebancs en continuar endavant, però en el cas contrari, si la persona que agafa aquest rol, té el suport sincer de l’equip que el rodeja, el projecte, amb la il·lusió compartida de tothom tirarà endavant i no hi haurà ningú que ho aturi.

La il·lusió del líder ha de ser permanent, i té la responsabilitat en ‘contagiar’ la il·lusió per el projecte que representa a les persones que l’envolten; ha d’entendre a les persones que representa, les ha d’escoltar i l’empatia serà na peça clau en aquest procés; ha de saber posar-se d’igual a igual, i deixar el rol de líder de banda, quan en aquell moment no toca, perquè simplement és un més de l’equip.

La responsabilitat la seguirà tenint, i les preocupacions no minvaran amb el nou rol dins l’equip, però ha de saber pensar, no sols en rol de líder, sinó a més a més, en el verdader paper dins l’ens, el d’igual a igual amb els que representa. D’aquesta forma les decisions, les opinions, l’organització en general serà més rica en contingut, i en reflexions.

Acabo amb la reflexió per a tots aquells que tenim persones que encaren el rol de líder diàriament, ajudem-los, fem-los costat, siguem sincers i fem-los partícips de la realitat que ens envolta, i si a vegades toca dir coses que no són agradables, es diuen amb empatia i sinceritat.

Salut, bon lideratge i acompanyament.

By | 2017-08-16T21:25:40+00:00 marzo 10th, 2016|0 Comments

Deje su comentario